Постійна конкуренція на ринку праці, особливо в IT-сфері, підкреслює значущість Employer Branding, як ключового інструменту для залучення й утримання талантів. За даними LinkedIn, 88% претендентів враховують бренд роботодавця компанії під час подання заяви на роботу. Але що саме мається на увазі під цим поняттям, і як створити сильний бренд роботодавця з нуля? Дати відповіді на ці питання ми попросили експерта в галузі Employer Brand Management — Тетяну Голубенко. Її досвід охоплює роботу у великих міжнародних компаніях, де вона успішно вибудовувала стратегії бренду роботодавця. Про ключові кроки його створення, авторські методи роботи з внутрішніми та зовнішніми комунікаціями, а також про те, чому соціальні ініціативи відіграють важливу роль у підтримці позитивного іміджу компанії — в інтерв’ю з експертом.
— Тетяно, статистика говорить, що для більшості шукачів роботи бренд роботодавця має значення. Поясніть, що таке Employer Branding, і наскільки він дійсно важливий для компаній?
— Employer Branding — це комплексний процес створення і зміцнення репутації компанії як роботодавця, щоб вона була привабливою для потенційних співробітників і підтримувала лояльність тих, хто вже працює. Це не просто про те, щоб запропонувати хорошу зарплату або комфортні умови праці. Бренд роботодавця показує, як компанія сприймається людьми, які можуть стати її частиною. Сьогодні це неймовірно важливо, адже ринок праці змінюється, як і мотивація кандидатів. Талановиті фахівці не шукають чергове місце роботи — вони шукають місце, де можуть реалізувати себе. Сильний бренд роботодавця допомагає компанії виділятися на тлі конкурентів, залучати не просто співробітників, а тих, хто поділятиме її цінності. Люди хочуть працювати там, де вони відчувають свою значимість і можуть розвиватися, а Employer Branding якраз і допомагає створити таке середовище.
— Ви зараз консультуєте компанію Advertiv, де створюєте стратегії просування для глобальних клієнтів. З чого варто почати при вибудовуванні бренду роботодавця?
— Перше, з чого потрібно почати, — це розуміння особливостей поточної корпоративної культури та цінностей компанії. Важливо усвідомити, що бренд роботодавця — це не просто набір PR активностей, а відображення того, як співробітники бачать і відчувають свою роботу всередині. Наступний крок — дослідження зовнішнього сприйняття компанії, її позицію на ринку та аналіз конкурентного оточення. На основі отриманої інформації вже формується ціннісна пропозиція роботодавця (EVP, Employer Value Proposition) — ключовий елемент стратегії із залучення та утримання талантів. EVP — це свого роду основа, яка дає змогу транслювати єдине повідомлення як усередині компанії, так і залучати людей ззовні, які розділятимуть корпоративні цінності.
— Щойно стратегію бренду роботодавця сформовано, що слід робити далі, щоб зробити компанію помітнішою та привернути до неї увагу фахівців?
— Після підготовчих етапів важливо сконцентруватися на її активному просуванні як усередині компанії, так і за її межами. Почати варто з внутрішніх комунікацій: співробітникам важливо відчувати свою залученість у життя компанії. Наприклад, регулярні мітинги з командами допомагають координувати роботу й отримувати своєчасний зворотний зв’язок, а загальнокорпоративні зустрічі формату all hands дають можливість почути новини та дізнатися про успіхи компанії безпосередньо від керівництва. Що стосується зовнішнього просування, то тут усе індивідуально. Грамотне оформлення кар’єрного сайту, розвиток соціальних мереж, організація профільних конференцій, участь у ярмарках вакансій, співпраця з місцевими вишами, ІТ-школами, спільнотами та кластерами, підтримка зовнішніх ініціатив у рамках спонсорства та інших видів партнерств. Головне, щоб ваша компанія була присутня там, де сконцентровані ваші потенційні співробітники.
— Окрім таких заходів, як Odessa Dribbble Meetup і Apps Conference, ви також організували масштабну конференцію World of Big Data у співпраці з Data Science спільнотою Odyssey, працюючи в німецькій компанії AUTODOC — один із лідерів Європи з продажу автозапчастин. Як такі заходи впливають на впізнаваність бренду роботодавця, особливо якщо він уже відомий?
— Хоча AUTODOC широко відома як постачальник компонентів для автомобілів, її успіх багато в чому залежить від потужної IT-інфраструктури, що підтримує всі процеси — від онлайн-продажів до управління даними та логістики. Організація таких конференцій допомагає компанії привернути увагу IT-спільноти та продемонструвати свою експертизу в цьому напрямі, адже спікерами заходу виступили винятково провідні Data Science фахівці AUTODOC. Це безсумнівно посилює бренд роботодавця. Крім того, це чудова нагода налагодити контакти з професійною спільнотою, презентувати свою позицію в індустрії, що допомагає залучати найталановитіших спеціалістів на ринку.
— Тетяно, працюючи в HYS Enterprise, ви брали активну участь в організації соціально орієнтованих проєктів, таких як AIM HIGH Hackathon. Розкажіть, як саме соціальні ініціативи допомогли у створенні успішної стратегії Employer Branding?
— Безумовно, соціальні ініціативи відіграють важливу роль у створенні успішної стратегії. Вони допомагають компанії не просто говорити про важливість соціальної відповідальності, а й показувати це на ділі. Роботодавців, які організовують або підтримують такі проєкти, сприймають як прогресивних, які піклуються про довгостроковий внесок у суспільство. Співробітники, які брали участь у хакатоні, пишалися тим, що працюють у компанії, яка вирішує реальні соціальні проблеми, і це зміцнювало їхню лояльність. Участь у таких проєктах не тільки демонструє соціальну відповідальність компанії, а й залучає людей, які поділяють її цінності.
— Які поради ви могли б дати компаніям, які хочуть підтримувати сильний бренд роботодавця в довгостроковій перспективі?
— По-перше, компаніям потрібно постійно працювати над своєю корпоративною культурою. Бренд роботодавця починається зсередини, і якщо співробітники не відчувають залученості та підтримки, жодні зовнішні кампанії не допоможуть. Підтримуйте відкриті комунікації, створюйте можливості для зростання і розвитку, слухайте своїх людей. По-друге, потрібно бути послідовними. Ваші цінності та обіцянки як роботодавця мають бути реальними та помітними в усіх аспектах діяльності — від внутрішньої культури до зовнішніх кампаній із залучення талантів. Люди мають бачити, що компанія не просто декларує свої цінності, а й дотримується їх на практиці. І нарешті, залишайтеся гнучкими. Ринок праці постійно змінюється, і компанії мають бути готові реагувати на ці зміни. Це може включати впровадження нових технологій, перегляд підходів до роботи або створення нових програм для співробітників. Головне постійно рухатися вперед, враховуючи зміни в очікуваннях співробітників і ринку праці.